PORTAFOLIO DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS (RELACIONES HUMANAS)
CAPITULO 1 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.. 2
1.1 SUS DIVERSAS DENOMINACIONES.. 2
1.2 OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO.. 2
CAPITLUO 2 POLITICAS DE PERSONAL.. 2
2.1 FUNCION DE LAS POLITICAS DEL PERSONAL. 2
2.2 SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS.. 2
2.3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO.. 2
2.4 PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJO.. 3
2.5 DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.. 3
2.6 LOS SISTEMAS DE EJERCER EL MANDO Y TEORIAS CONEXAS.. 3
2.7 EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS.. 3
2.8 EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICAS.. 3
2.9 LA TEORIA DE ARGYSIS.. 3
2.10 LA TEORIA X e Y DE MC. GREGOR.. 3
CAPITULO 3 ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL.. 4
3.1 NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCION TECNICA PERSONAL. 4
3.2 POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL. 4
3.3 ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUCNIONAL?. 4
3.4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL. 4
3.5 OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL. 4
CAPITULO 4 LA FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO.. 4
4.1 REQUISITOS PREVIOS.. 4
4.2 ETAPAS GENERLALES DE LA ADMISION.. 4
4.3 RECLUTAMIENTO.. 4
4.4 SELECCIÓN.. 5
4.6 ENTREVISTAS: 5
4.7 PRUEBAS.. 5
4.8 INVESTIGACIONES.. 5
4.9 EXAMEN MEDICO.. 5
4.10 CONTRATACION Y FILIACION.. 5
4.11 INTRODUCCION.. 5
CAPITULO 5 ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION.. 5
5.1 DIVISION DEL ADISTRAMIENTO.. 5
5.2 CAPACITACION Y SUS ESPECIES.. 6
5.3 CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS.. 6
5.4 MEDIOS DE LA CAPACITACION INDIRECTA.. 6
5.5 FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO.. 6
CAPITULO 6 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.. 6
6.1TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA.. 6
6.2 RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA.. 6
6.3 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO.. 7
6.4 SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES.. 7
CAPITULO 7 RELACIONES LABORALES.. 7
7.1 EL NOMBRE DE ESTA FUNCION.. 7
7.2 SU AMBITO.. 7
7.3 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO.. 7
7.4 TRAMITACION DE LAS QUEJAS.. 7
7.5 AJUSTE INDIVIDUAL DE LAS RELACIONES CONTRACTUALES.. 7
CAPITULO 8 ESTABILIDAD MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL.. 8
8.1 CONCEPTO DE LA ROTACION.. 8
8.2 MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL. 8
8.3 SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCION.. 8
8.4 TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES. 8
CAPITULO 9 PRESTACIONES.. 8
9.1 SUS ELEMENTOS.. 8
9.2 SUS POLITICAS FUNDAMENTALES.. 9
9.3 SU CLASIFICACION.. 9
CAPITULO 10 AUDITORIA DEL PERSONAL.. 9
10. 1 SU CONCEPTO.. 9
10.2 SUS ESPECIES.. 9
10.3 ETAPAS DE LA AUDITORA DE PERSONAL. 9
10.4 PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA.. 9
10.5 ENCUESTAS DE ACTITUD.. 10
10.6 MUESTRA DE UN CUESTIONARIO PARA ENCUESTA DE ACTITUD.. 10


CAPITULO 1 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

1.1 SUS DIVERSAS DENOMINACIONES
El término de relaciones humanas, es incompleto e impreciso a nuestro juicio: relaciones humanas son también las que has entre padres e hijos, amigos, esposos.

1.2 OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO
Capacidad: Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habría graves deficiencias.
Colaboración: Se trataría de alguien que puede, pero no quiere contribuir al desarrollo eficaz de los labores.
Salarios: Cuando supera el nivel esencial requerido y precisamente cuanto mas exceda ciertamente baja la jerarquía de los motivos que inducen a un trabajador o empleado a laborar en determinada empresa.
Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario justo y que este se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones en el que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas, pueden ser de igual o mayor importancia.
La investigación trascendental surgió de modo por casualidad o para ser más precisos como un resultado de algo distinto que se investigaba.

CAPITULO 2 POLITICAS DE PERSONAL

2.1 FUNCION DE LAS POLITICAS DEL PERSONAL
Toda regla se inspira en una política o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda o bien se suple por medio de una política, cuando el caso concreto carece de norma aplicable.
Las políticas son indispensables para toda buena administración sobre todo en la delegación, con mayor razón tiene un carácter decisivo tratándose de la Administración del personal.

2.2 SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS
Las políticas del personal tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas las demás políticas tanto en las generales como en las particulares de producción, ventas, finanzas.

2.3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO
Los elementos que deben darse en el trabajo para que esta realidad, que presenta tantos motivos de confusión con otras similares, pueda considerarse como trabajo.
- Actividad humana
- Actividad mixta
- Actividad por un fin
- Actividad creativa
- Actividad con carácter
- Actividad limitante
- Actividad repercutibles
- Actividad social
- Actividad remunerada

2.4 PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJO
Por mucho tiempo privó la clasificación del trabajo, en manual, intelectual y mixto.
El trabajo se puede dividir en manual, oficinesco, creativo, de convencimiento y de dirección.
Trabajo manual, es aquel en el que predominan las actividades corporales. El trabajo oficinesco es aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar o controlar trabajos directos, usando para ello instrumentos especiales para escribir. El trabajo de dirección o administrativo tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas para aumentar su eficiencia. El trabajo de convencimiento es el que tiene por fin principal lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.


2.5 DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El hecho de que presentemos un cierto orden cronológico, no significa que consideremos que esa secuencia se dio exactamente: la sucesión de estas etapas ha sido distinta en distintos países.
- Trabajo de apropiación
- Agricultura y pastoreo
- Esclavitud
- Servidumbre
- Artesanado
- Maquinismo
- Producción en serie
- Computación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación

2.6 LOS SISTEMAS DE EJERCER EL MANDO Y TEORIAS CONEXAS
Algunos principios evidentes
La eficiencia es obra del orden y no del caos.
Mejorar el fin comuna por coordinación voluntaria y espontánea
La distinción entre autoridad y poder.

2.7 EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS
a) El autoritarismo se funda solo, o al menos preferentemente, en el poder.
b) No dar las razones en que se fundan las órdenes: suele sostenerse con los pretextos más espaciosos y de aparente validez:
c) No asociar para nada a los inferiores en la tomas de las decisiones que habrá de afectarles.
d) No oír quejas
e) No admitir la presentación de sugerencias

2.8 EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICAS
Los elementos valiosos que existen en el concepto de democracia, se encuentran mejor en el dialogo, más actual, más aceptado por todos, y más adaptado para la realidad que pretende designar: no conoce la validez de la autoridad, pero fijan a su ejercicio concreto ciertas características que la hagan más efectiva:
1.- Oír a los inferiores
2.- Dar razones
3.- Disposición a oír y a aceptar lo razonable
4.- Mejorar la comunicación
5.- Un sistema para dialogar
6.- El paternalismo

2.9 LA TEORIA DE ARGYSIS
Existen enormes reservas de eficiencia, de entusiasmo y de capacidad en la madurez de los trabajadores mayor o menor pero siempre superior a la que como normal se supone y que al establecerse como sistema general y básico un conjunto de principios y practicas contrarios a la confianza en la madurez del trabajador, lo único que se consigues desperdiciar en gran parte su fuerza productiva.

2.10 LA TEORIA X e Y DE MC. GREGOR
La teoría X señala que detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas.
La teoría Y se funda en lo que MC Gregor llama el principio de integración.

CAPITULO 3 ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL

3.1 NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCION TECNICA PERSONAL
Se ha afirmado que no hay empresa por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, el menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica personal. La importancia de esta función justifica en principio una afirmación de esta naturaleza.

3.2 POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL.
El departamento del personal debe estar colocado en el primer nivel jerárquico dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la empresa.

3.3 ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUCNIONAL?
El departamento de personal Actúa como staff en la práctica, se convierte fácilmente en departamento funcional o actúa como departamento funcional, lo cual puede ser mucho mas dañino y peligroso.

3.4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Integración:
- Funciones de admisión y empleo
- Funciones de entretenimiento
- Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial
Dirección:
- Funciones para elevar la moral del personal
- Función de relaciones laborales
- Funciones relativas a la prestación de servicios de Bienestar Social o Beneficios Adicionales al Salario
- Funciones relativas a la Administración de Sueldos de Salarios
Control
- Funciones de registros del personal
- Funciones de auditoria de personal

3.5 OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL
Cualidades intelectuales
Conocimientos
Cualidades morales
Cualidades sociales
Cualidades físicas

CAPITULO 4 LA FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO

4.1 REQUISITOS PREVIOS
La selección de personal supone lo siguiente:
- Fijación de políticas
- Contar con análisis de puestos
- Contar con un medio de requisición adecuado por parte de los jefes y en armonía con las políticas sindicales

4.2 ETAPAS GENERLALES DE LA ADMISION
a) Reclutamiento
b) Selección
c) Contratación
d) Introducción

4.3 RECLUTAMIENTO
Conviene distinguir: a) Fuentes de abastecimiento y b) Medios de reclutamiento
Fuentes de abastecimiento:
Sindicatos, Escuelas Familiares o recomendados de los trabajadores actuales, Oficinas de colocación, Otras empresas, La puerta de la calle,
Medios de reclutamiento:
Requisición al sindicato, solicitud oral o escrita, Carta o teléfono, Periódico, radio, televisión, Archivo de solicitudes muertas, Folletos

4.4 SELECCIÓN
Las etapas más usuales y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio “el hombre adecuado para el puesto adecuado”
1.- Hoja de solicitud
2.- Entrevistas
3.- Pruebas psicométricas y/o practicas
4.- Investigaciones
5.- Examen médico

4.5 HOJA DE SOLICITUD:
Es como la cabeza del expediente del empleado

4.6 ENTREVISTAS:
Se ha dicho que la entrevista es una de las mas valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos del solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que como toda entrevista vale lo que valga el entrevistador.

4.7 PRUEBAS
Son necesarias tanto para la selección como para la acomodación del personal Podemos dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperatura- personalidad según su investigación.

4.8 INVESTIGACIONES
Son varios tipos:
1.- Investigación de antecedentes de trabajo
2.- Investigación de antecedentes penales
3.- Investigación de cartas de recomendación
4.- Investigación de domicilio y familia del solicitante

4.9 EXAMEN MEDICO
El examen médico se coloca siempre al final de la pruebas de selección porque para ser útil debe ser lo mas completo que se posible y en esa forma resulta costoso por lo que solo debe aplicarse a quines ya se tiene una gran probabilidad en atención a las de mas pruebas de que serán empleados.

4.10 CONTRATACION Y FILIACION
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato y el puesto que deberá dedicársele existe la necesidad de complementar sus datos para integrar su expediente de trabajo.
Entre estos se encuentran fotografías, llenado de formas, filiación dactilográfica, etc.

4.11 INTRODUCCION
Es necesaria porque el trabajador necesita ser adaptado lo mas rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio aun por meras consideraciones del orden de eficiencia.
Introducción en el departamento del personal.
Introducción en el puesto
Ayudas técnicas
Periodo de prueba
Entrevistas de ajuste

CAPITULO 5 ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION

5.1 DIVISION DEL ADISTRAMIENTO
Ante Todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. De acuerdo con lo dicho necesita darse aun en el puesto de que el trabajador posea las capacidades previas para el puesto.
- En el caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tiene que cambiar de puesto
- Por cambio de sistemas: en razón de cambios de maquinaria de instrumental de métodos de trabajo o de simplificación.
- Para corrección de defectos: empleados realizan deficientemente su labor, sea por fallas de la supervisión anterior.

5.2 CAPACITACION Y SUS ESPECIES
La capacitación cultural de carácter sumamente general
De acuerdo con la naturaleza de la capacitación podemos distinguir:
La capacitación que se da al obrero o empleado
Capacitación de supervisores
Capacitación de ejecutivos
En razón de los métodos empleados
5.3 CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS
Clases: Por enseñanza sistemática, dada por técnicos en la enseñanza.
Cursos breves: Se hacen en torno a un tema especifico dentro de una empresa quiere dar capacitación directa, emplee mas bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza.
Conferencias: Consisten en una exposición de 1 a 2 horas como máximo, preguntas y respuestas de un solo tema.
Cursos por correspondencia: Este viejo sistema ha sido empleado a veces o bien para que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones.
Instrucción programada: Mas actual y útil, puede ser el método de instrucción programada. Consiste en un sistema por el cual después de llenar un trozo de la información tiene que responder a unas preguntas que se le hacen.

5.4 MEDIOS DE LA CAPACITACION INDIRECTA
- Mesas redondas
- Publicaciones
- Medios audiovisuales

5.5 FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO
Inducción: Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador con el fin de informarle todo lo que debe saber sobre la empresa.
Formación de hábitos sociales: Radica en que el conjunto de reglas establecidas y exigidas
Hábitos morales: Es la formación, consolidación e incremento de hábitos morales.
Aceptación de una filosofía social justa: Nociones y sistemas que rigen la vida social
Personalidad: Características que les den el “Status social”.

CAPITULO 6 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

6.1TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA
- Humano: El hombre es el elemento más importante de mayor dignidad física y su salud en la base misma de su existencia.
- Económico: S e demuestran que existe necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades a causa de el.
- Social: Mas no son solo razones de tipo humano y económico las que justifican las medidas que se tomen en materia de higiene y seguridad industrial y medicina de trabajo.

6.2 RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA
Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales no alcancen toda la importancia que en realidad merecen, se debe a que se trata de responsabilizar a una sola persona de ese aspecto. Se trata de una correspondencia que se distribuye entre un gran número de elementos de la empresa.
El empresario o dueño
El administrador o gerente
El director del personal
El mayordomo o supervisor inmediato de los trabajadores
Los técnicos en la materia
Los propios trabajadores
El sindicato
La comisión mixta de higiene y seguridad industrial.

6.3 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
Es indispensable tomar en cuenta los factores que intervienen en el proceso que lleva hasta la lesión o por lo menos a las perdidas, daños, demoras y desperdicios que ocurren en el trabajo.
En el proceso de dan estos cinco factores:
- Herencia y ambiente
- Defectos personales
- Actos inseguros y/o condiciones inseguras
- Accidente
- Lesión

6.4 SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES
Las principales razones que suelen influir en que el trabajador o sus supervisores inmediatos se resistan a la adopción de las medidas cuidados y precauciones necesarias para evitar accidentes de trabajo son las siguientes:
- Desobediencia intencional a las instituciones dadas
- Descuido y distracción
- Intento premeditado de lesionarse
- Intoxicaciones por alcoholismo, drogas, etc.
FALTA DE CONOCIMIENTOS
- Selección inadecuada
- Adiestramiento inadecuado
- Carencia de un programa de convencimiento permanente en materia de seguridad industrial
INCAPACIDAD FISICA O MENTAL
- Visión defectuosa
- Audición defectuosa
- Fatiga
- Debilidad muscular, imprecisión de movimientos
- Temor

CAPITULO 7 RELACIONES LABORALES

7.1 EL NOMBRE DE ESTA FUNCION
Porque toda clase de relaciones entre empresa y trabajadores pertenecen a su labor, termino que se equipara con su trabajo la mayoría de los autores suele comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo.

7.2 SU AMBITO
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales, mencionaremos:
1.- La contratación de trabajo, colectiva e individual.
2.- La tramitación de quejas
3.- El ajuste permanente de la contratación individual
4.- La formulación y aplicación del reglamento interior de trabajo

7.3 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO
Tiene el departamento de personal un papel principal; El reglamento interior del trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.

7.4 TRAMITACION DE LAS QUEJAS
Toda queja presenta tres etapas:
a) Inconformidad, la cual se da siempre que un trabajador o jefe considera una situación, acción, pago, etc. como inadecuados.
b) Queja, que es la manifestación que ante un funcionario de la empresa hace un trabajador de su inconformidad lo cual implica que esta ha llegado normalmente a cierto nivel superior, que le ha decidido ya a presentarla.
c) Agravio, el cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resuelta su queja, o cuando sabe que esta no será oída o tomada en cuanta, por la política seguida en la empresa.

7.5 AJUSTE INDIVIDUAL DE LAS RELACIONES CONTRACTUALES
Hemos definido Departamento de Personal como el ajuste permanente de las relación de trabajo lo cual se realiza en la contratación en el reglamento de trabajo y en las quejas aquí habremos de referirnos específicamente a ese ajuste cuando se realiza con cada trabajador concreto, sin que precisamente involucre una queja formal.
Toda norma implica adaptación al caso concreto y con mucha frecuencia interpretación.

CAPITULO 8 ESTABILIDAD MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL

8.1 CONCEPTO DE LA ROTACION
“El numero de trabajadores que sale y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto”.

Causas de rotación:
- Por muerte
- Por jubilación
- Por incapacidad permanente
- Por enfermedad
- Por renuncia del trabajador
- Por despido
- Por mala selección y acomodación
- Por razones personales o familiares
- Por inestabilidad natural

8.2 MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL
Es la movilidad interna del personal. Podemos definirla como el “numero de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la empresa, en relación con el numero total de los que forman un sector, departamento, sección o puesto.
Tipos principales:
- Trasferencia
- Ascensos
- Promociones
- Descensos

8.3 SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCION
La promoción: Debe fundarse en elementos objetivos tales como la calificación de meritos o lo que es mejor la apreciación por resultados de las que se trata en la segunda parte de Sueldos y Salarios.
Los sistemas para el ascenso son dos, los cuales pueden ser combinados de diversos modos: Por antigüedad y por Capacidad.

8.4 TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES.
- Actitudes básicas
- Satisfechos
- Fracasados
Las principales formas básicas en que puede darse este progreso pueden sintetizarse en las siguientes:
- Espontáneo
- Impulsado
- Errático
- Frenado
- Retroceso

CAPITULO 9 PRESTACIONES

9.1 SUS ELEMENTOS
a) Están constituido por bienes, instalaciones, facilidades o acciones.
b) Son proporcionados por una empresa
c) Se dan a favor de los trabajadores de la empresa
d) Se proporcionan además de lo estrictamente debido por el trabajador
e) Buscan como finalidad básica el mejoramiento.

9.2 SUS POLITICAS FUNDAMENTALES
Mencionaremos aquellos principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos.
a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paternalista
b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.
c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios que para su bienestar se establezcan.
d) Los servicios deben darse integrados al programa del personal de la empresa
e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente.
f) Los servicios para el bienestar de los trabajadores, parecen justificarse mas, como medida transitoria, en los países en desarrollo.

g) Las prestaciones sociales deben ser un motivo de acercamiento obrero-patronal, jamás un motivo de lucha de clases.

9.3 SU CLASIFICACION
Dada la variabilidad y la heterogeneidad de los servicios que, en distintos países y regiones suelen ofrecer las empresas a sus trabajadores, es de particular utilidad ensayar una clasificación de los mismos.
- Clasificación por su fin inmediato
- Tendientes a complementar el salario ( excluidos salarios incentivos)
- Tendientes a mejorar la saludad del trabajador y su familia
- Tendientes a mejorar la alimentación del trabajador y su familia
- Tendientes a dar al trabajador seguridad en sus ingresos
- Tendientes ayudar al Trabajador en sus problemas familiares
- Tendientes a ayudar al trabajador en la ampliación de su cultura
- Tendientes al descano y recreación del trabajador
- Tendientes a estimular y premiar acciones a favor de la empresa
- Servicios misceláneos

CAPITULO 10 AUDITORIA DEL PERSONAL

10. 1 SU CONCEPTO
La Auditoria del Personal proviene de la disciplina contable del mismo nombre. Etimológicamente, auditor es la persona que “oye”.
La Auditoria de Personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar, comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, surgieron los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal.

10.2 SUS ESPECIES
La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semiparticipantes.

10.3 ETAPAS DE LA AUDITORA DE PERSONAL
- Obtención de los datos e informes
- Análisis de los datos recabados
- El informa de la auditoria

10.4 PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA
1.- Objetivos y políticas de personal
2.- Posición y funciones del Departamento de Personal
3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa
4.- Datos sobre sindicalización
5.- Admisión y empleo
6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo.
7.- Sueldos y salarios
8.- Movilidad del personal
9.- Moral del personal
10.- Higiene y seguridad industriales
11.- Comunicación con el personal
12.- Control del personal

10.5 ENCUESTAS DE ACTITUD
Es un procedimiento para conocer las reacciones de los trabajadores a los diversos factores que afectan su trabajo porque piensan de esta manera, así como también que aspectos desearían se modificaran y en que sentido.

10.6 MUESTRA DE UN CUESTIONARIO PARA ENCUESTA DE ACTITUD
Esta encuesta tiene por objeto conocer sus puntos de vista en relación con su empresa y su trabajo, los que nos serán de gran utilidad para corregir y mejorar las fallas que puedan existir, así como para explicar el porque de muchas cosas que, quizá por falta de comunicación adecuada, pueden parecer inconvenientes, sin serlo en realidad

Todos los apuntes son obtenidos de la Bibliografía:
Administración de personal (Relaciones humanas)
Autor: Agustín Reyes Ponce
Editorial: LIMUSA